La plus grande force du travail flexible en matière de lieu et de durée: les conditions de travail s’adaptent aux conditions de vie des collaborateurs – et non l’inverse. Cela permet de mieux concilier les autres priorités de la vie, qu’il s’agisse de s’occuper des enfants ou de parents âgés, de suivre une formation ou d’exercer une activité indépendante extraprofessionnelle. Pour réussir ce grand écart, les employeurs et les salariés doivent définir en amont les conditions-cadres: Toutes les tâches peuvent-elles être accomplies dans le modèle choisi? Pour quelles tâches faut-il impérativement une présence sur place? Comment la suppléance est-elle réglementée? Tout ne peut pas être clarifié en théorie; parfois, il faut tout simplement essayer – et avoir des échanges réguliers à ce sujet.
«Parler régulièrement» est aussi la solution pour contourner l’un des pièges classiques des aménagements de temps partiel ou de télétravail: la personne est moins présente sur le lieu de travail – et ne sera donc peut-être pas prise en considération pour des projets intéressants, des évaluations de travail, voire des promotions. La performance de l’employé en travail flexible n’est pourtant pas plus mauvaise. Au contraire, le modèle peut même entraîner une meilleure concentration et une plus grande créativité. C’est ce que confirme également une étude de la Haute école professionnelle de Vienne datant de 2016: selon cette étude, la majorité des cadres dirigeants ne remarque aucune différence de performance entre les collaborateurs à temps plein et ceux à temps partiel. Parmi ceux qui voient des différences, 80% considèrent que les employés à temps partiel sont plus efficaces. Cela vaut donc la peine de continuer à encourager les collaborateurs en travail flexible et à exiger beaucoup d’eux: avec des missions passionnantes et des entretiens de feed-back réguliers.
La majorité des cadres dirigeants ne remarque aucune différence de performance entre les collaborateurs à temps plein et ceux à temps partiel.
Haute école professionnelle de Vienne, 2016
Les modèles de travail flexible avec un temps de travail réduit entraînent non seulement des pertes de salaire aujourd’hui, mais aussi des lacunes à l’avenir dans la prévoyance professionnelle, parce qu’on verse moins dans celle-ci. On peut atténuer en partie ces effets avec des solutions de caisse de pension habiles. Les pertes de retraite peuvent être réduites également au moyen d’une prévoyance privée ciblée, par exemple dans les piliers 3a et 3b. D’ailleurs, les modèles favorables au travail flexible dans la prévoyance professionnelle peuvent constituer lors des entretiens de présentation un argument solide et faire pencher la balance en faveur d’une entreprise.
Peu importe le modèle: le travail flexible a immanquablement pour conséquence que les collaborateurs ont plus de responsabilité et que les supérieurs hiérarchiques doivent renoncer à une part de contrôle. En effet, en télétravail à son domicile, l’employé(e) ne peut pas être surveillé(e) en permanence, personne n’est là pour regarder par-dessus son épaule ou sur son écran. C’est pourquoi il faut une bonne dose de confiance pour les modèles de travail flexibles. Effectivement, la plupart des gens apprécient beaucoup cette faveur de l’entreprise et l’en remercient par un engagement particulier et une flexibilité personnelle.
Alors que le travail flexible est presque déjà la norme chez les femmes – en particulier le temps partiel quand les enfants sont en bas âge – les hommes qui souhaitent un travail flexible doivent encore souvent lutter contre des préjugés. Beaucoup aimeraient réduire leur temps de travail ou travailler une journée par semaine depuis chez eux, mais ils craignent d’être désavantagés au niveau professionnel et redoutent peut-être aussi les railleries de leurs collègues. Les employeurs modernes peuvent combattre ce tabou en parlant du travail flexible, voire en donnant eux-mêmes l’exemple d’un travail flexible.
